労働基準法第89条には、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出てください。」とあり、10人以上の従業員を雇用する場合、作成が義務付けられています。10人以上の労働者とは、正社員だけでなく、パートやアルバイト従業員も含まれます。就業規則は、会社の法律なのです。
就業規則はなぜ作らなければならないのか？
就業規則は、会社にとっての法律です。会社を守るためでもあり、従業員を守るものでもあります。
労働基準法第89条には、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出てください。」と国の法律で、会社の法律である就業規則を作りなさいと定められているのです。守らなかった場合は、30万円以下の罰金となります。
国にも法律があるように、学校には校則、会社には就業規則があり、仕事をするうえで、色々な考え方を持つ従業員が、一定の規則の中で、トラブルにならないように、会社も従業員も、守らなければならないものが就業規則なのです。
就業規則は、ただやみくもに作成すればいいわけではなく、作成した就業規則は従業員にその内容を周知し、従業員の意見も聞きつつ、すべての従業員が知り、守っていかなければならないものです。
就業規則は誰が作るのか？
就業規則は誰が決めているのでしょうか？就業規則は、事業主が決めることができ、変更することもできます。しかし、労働契約法第9条にて、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」とあります。この「労働者の不利益」不利益とは、どんなことが当てはまるでしょうか？従業員は千差万別、１人が不利益だと思わなくても、もう１人は不利益と感じるかもしれません。従業員のすべてが、納得のいく就業規則はできないでしょうが、会社は就業規則を決める場合、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見をきかなければ、就業規則を変えることはできないのです。
経営上、どうしても給与の額を下げたり、従業員に不利益な変更が発生する場合がありますが、その場合は、従業員が納得のいく説明をし、就業規則の改編を進めていくことが重要です。
会社が勝手に就業規則を作ったり、変更したりすることは法律上許されてはいません。
就業規則は、ネットを開けば、ひな形などで簡単に作成することができますが、データが古かったり、業種によって関係する法律はさまざまです。会社や従業員を守るためにも、弁護士や行政書士に作成を依頼するほうが、安全と言えます。
就業規則にはどんなことが記載されなければならないのか？
就業規則には、絶対に記載されなければならない「絶対的記載事項」と、制度を設ける場合には必ず就業規則に記載しなければならない「相対的記載事項」です。その制度自体を設けない場合は、記載する必要はありません。
絶対的必要記載事項。
就業規則には絶対に記載されてなければならない事項です。
労働時間に関すること
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
賃金に関すること
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事
退職に関すること
退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
就業規則を作成する際には、上記３つは必ず明記されていなければなりません。厚生労働省ではモデル就業規則を公開していますので、それを利用することが、最も確実で、安全な方法です。
◎ モデル就業規則について(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/
相対的記載事項
相対的記載事項とは、以下の項目について、会社で定めを設ける際は、必ず就業規則に記載しなければならない事項です。
退職手当に関する事項
退職金制度を設ける場合は必ず記載しなければなりません。
臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
賞与の支給や最低賃金額の定めをする場合は記載しなければなりません。
食費、作業用品などの負担に関する事項
従業員に食費、作業用品その他の負担をさせる場合に必要です。
安全衛生に関する事項
安全及び衛生に関する定めをする場合に必要です。
職業訓練に関する事項
職業訓練をする場合に必要です。
災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
災害補償や業務外の傷病扶助に関する定めをする場合に必要です。
表彰、制裁に関する事項
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する項目が必要です。
その他全労働者に適用される事項
その他、事業場の全従業員に適用される定めをする場合に必要です。
相対的必要記載事項は、会社で制度をもうけて、実施した場合は、その内容を就業規則に記載しなけれません。制度を設けるかどうかは会社の自由ですが、制度をもうけた場合は、就業規則に記載する必要があります。
就業規則の届け出
就業規則を作成したり、変更した場合には、労働基準監督署に届け出をします。本社一括制度はないため、日本全国支店がある会社は、それぞれの支店ごとに、支店を管轄する労働基準監督署に、届け出なければなりません。
届け出の期限はありませんが、遅滞なく届けることとありますので、就業規則を作成したり変更した場合は、こまめに労働基準監督署に届け出を行いましょう。
従業員代表者からの意見聴取
作成した原案を、従業員代表者に確認してもらい、意見書とサインをもらいます。代表とは、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者」をいいます。「管理監督者」は労働者代表になれません。
あくまで意見書ですので、意見を聴くだけで一応はOKです。反対意見が記載された意見書であっても、就業規則が労働基準監督署に提出されれば、受理されます。労働基準監督署では、同意があった旨の書類ではなく、意見を聴いたよという証明がほしいだけなのです。
しかしながら、労働者の過半数以上の反対があった就業規則を強引に推し進め、労働者に周知することは、ハードルの高い問題になるかと思いますので、就業規則を作成する段階で、従業員と十分な話し合いと理解を得る必要があります。
・社員への周知
就業規則は、全員の共通ルールです。したがって、社員全員に内容を知らせておく必要があります。このことは、労働基準法106条にも定められています。就業規則を周知することによって初めて就業規則が効力を持つと考えられています。
厚生労働省は、ただし、社員が10人未満の会社であれば、配布が困難であるとはなかなか認められないでしょう。全員にしっかり見てもらえるように、手渡しでもメールでもいいのでぜひ配布しておきましょう。内容をしっかり読んで、疑問があればたずねてもらうように伝えることもトラブル
6、まとめ
社員が10人未満の会社には、就業規則を作成する法的な義務はありません。しかし、就業規則を作成しておけば、労使間のトラブルの防止に役立ちます。トラブルが起きてしまったときでも、就業規則があれば慌てずに対応ができます。就業規則は従業員全員に配布したほうが良いと推奨されており、周知徹底することが重要です。企業も、従業員も会社を守るため、従業員を守るために、就業規則を作成しましょう。
